普法:完整疫情防控期间劳动关系解决法律规则

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肖竹

预防控制期间劳动关系解决的法律规则必须遵守法治。 2要从“稳定就业”“民生保护”大局出发。 3要着眼于长期，尽快准备和完善制度、机制的短板。

疫情新冠引起的肺炎给全国企业事业单位的正常生产经营活动带来了很大冲击，也严重影响了劳动关系的运行。 国家和地方人力资源和社会保障等部门比较疫情防控期间劳动关系的解决问题，需要紧急发行系列文件，但上级劳动立法没有确定规定突发事件中劳动关系的特殊调整机制，因此疫情防控过程 因此，迫切需要整理、统一、规范和完善相关政策。

在笔者看来，现在存在的突出问题是，第一，国家与地方、各地之间的规范不一致。 例如，被隔离人员被隔离期间的工资待遇问题。 人社部《[]5号文》参照传染病防治法第41条，对新冠引起的肺炎患者、疑似患者、密切接触者、政府实施隔离等紧急措施无法提供正常劳动的公司员工这四种主体，公司支持员工被隔离期间的员工报酬 人社部“[]8号文”规定对上述员工指导公司用通常的劳动支付工资。 各地相继发表的政策的一部分省份与“[]5号文”的表现一致，但也有“视为通常劳动支付通常工作时间的工资”“通常工作支付工资”“按照劳动合同约定全额支付员工工资报酬”等表现，在实践中，

第二，规则不确定且冲突。 国务院办公厅1月26日发布的《关于延长春节假期的通知》中，关于延长到2月2日的假期性质还不确定。 人社部“[]11号文”将因感染新冠引起的肺炎或感染新冠引起的肺炎死亡认定为工伤，依法享受工伤保险待遇的主体，限定为“从事新冠肺炎预防和急救治疗的医疗和相关员工”，根据现行法律规定，工伤和非工伤

三是缺乏规则。 由于各地复工时间不同，受到“封城”等隔离管理措施的影响，不能按时回到职工雇佣关系和工资待遇的问题，目前没有统一的政策措施。 另外，有些地区为了预防管理的需要，设置任意扩大，甚至比较预防管理对象，禁止重返职场和求职应聘，已经构成了对一些工人的歧视，但就业促进法对这种就业歧视有具体的规范

习大总书记在中央全面法治国委员会的第三次会议上强调，越是疫情防控最强的时候，就越要多次依法防控，在法治轨道上统一推进各防控事业，保障疫情防控事业的顺利开展。

预防控制期间劳动关系解决的法律规则，必须遵守法治大体上尊重法律，符合法律，尽量统一规则，解决大规模劳动争议风险。 二、从“稳定就业”、“民生保护”大局出发，为了平衡公司的实际困难和员工的基本权益，政府必须承担责任，强调“劳资政”三者都很困难。 3要着眼于长期，尽快准备和完善制度、机制的短板。 笔者的具体建议如下。

其中之一是国务院对解决当前疫情防控劳动关系制定统一规范。

有必要对现有规范不一致、不确定、不完全的问题进行比较，以国务院规范的文件形式，就人社部发出的通知意见统一转发或另行规定，提高其效力，决定要点确定以下问题。

一是对新冠肺炎患者、疑似患者、密切接触者、政府实施隔离等措施的公司员工这四种主体，采取了隔离、医学注意、隔离等措施，因此未能提供正常工作期间的工资待遇，这是细分后的规定 例如，考虑到在此期间劳动者不提供劳动，公司也负有预防管理社会的责任，价格不应过高，公司支付的“就业报酬”必须确定为劳动者的基本工资或劳动合同约定的固定工资 隔离治疗期、医学注意期届满或者政府采取的紧急措施结束，职工仍然需要停止就业进行治疗的，按照国家规定医疗期间和工资待遇按照国家有关规定执行:被认定为工伤的新冠引起的肺炎患者，其工资福利待遇， 不能认定为工伤的新冠肺炎患者，其工资报酬标准由职工生病或非原因工人受伤解决。

二是确定国家通知延长的假期是假日而不是法定假日。 将各地文件中的“延迟复工”定为传染病防治疗法第42条规定的“停业”期间，不是假期或假日，而是确定公司在此期间如何安排生产经营活动是有自主权的。

三是明确禁止任意扩大和比较设置预防管理对象的就业歧视行为，规定相应的法律责任。

其二，细化公司的负面规则，鼓励公司不裁员，不裁员。

社会保险法、《残疾人就业保证金征收录用管理方法》、《公司养老金方法》、《住房公积金管理条例》都发生不可抗力的情况下，社会保险、残疾人就业保证金的缓缴、免除、公司养老金方案的结束，在公司经营困难的情况下降低公积金的缴纳比例。 有必要依法经过本公司职工代表大会或工会的讨论通过的，联合工会组织发表具体的指导意见，通过集体协商与公司达成裁员、裁员少的协议。

其三，缺乏完整的法律，整治机制是短板。

首先，完善重大疫情防控中劳动关系的应急和特殊调整法律制度。 完全疫情防控中劳动关系解决规范制定的程序和效力规则，包括各级政府机关调整一些事项、发文效力等级和适用规则的权利。 完全疫情防控中的劳动价格和风险分担规则确定和确立了隔离期、停业期工人工资报酬和待遇公司支付、政府直接补助金、失业保险支付的特别规则。 建立疫情防控中劳动关系调整的工资、工时、休息假期、工伤认定、社保缴纳、纠纷时效、就业歧视上的特别规则。 整个公司应对社会风险的灵活就业机制。

其次，补充集体协商、三方机构的短板，发挥应该协商的协调机构的作用。 重大疫情防控缺乏紧急突发、形势变化、预期优势，除了通常的刚性法律调整外，对社会风险的负担由天然劳资双方就就业方法、时间、休息假期安排、工资支付等根据公司实际进行个性化民主协商 只有各级“劳资政”三者结合地区实际颁布就业规范，才能合理平衡“劳资政”三者的权益和责任，共同克服困难，度过难关。 提出疫情后重建应进一步加强集体协商和三方机制制度的完整性，着力推进集体协商的实效化、三方机制的具体化。

(作者是中国劳动关系学院法学院教授、副院长、中国政法大学应急管理法和政策研究基地研究员)

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