热点:美国职场反性骚扰的开端

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反性骚扰运动“me too”

□李明钱(华东政法大学法律文明史研究院研究员)

最近，好莱坞电影制作兼奥斯卡宣传的哈维·韦恩斯坦的性骚扰丑闻使公众沸腾，也再次关注了职场性骚扰问题。 根据性骚扰的认定，美国1986年的“玛丽·服务银行”( meritor savings bank，fsb v. vinson，1986 )无疑具有里程碑式的独创意义。

哭泣的文森和“性骚扰”概念的真空

1974年秋天，19岁的米歇尔·文森通过了社长泰勒的面试，有机会在首都银行罗德岛大街分店。 但六个月后，泰勒对她提出了过分的要求。 “……我给你工作也可以炒鱿鱼。 我达成你也可以摧毁你。 如果你不照我说的做，我会杀了你。 ”文森希望泰勒一拿到就放过她。 她需要这项工作，这是维持她的生活的唯一来源。 文森不仅哭，而且受不了。 当时的社会环境中甚至没有出现“性骚扰”的概念定义。

1971年，种族骚扰已经被视为非法种族歧视的一种，但性骚扰进展不大。 20世纪70年代，很多法院对指控上司虐待的起诉书耸耸肩说。 “不要因为一个男人嘲笑异性就责备他。 ”。 另外，法院将管理者的性侵犯行为视为纯粹的“个人”行为，不参与被赋予的职务，换句话说，雇主因此不负责任。

麦金农的贡献

女权主义法学家凯瑟琳·麦金农在1979年的里程碑式著作《对职业女性的性骚扰》中指出，为了改变法律的性骚扰解决方法，需要说服法院接受两大意义深远的大体:其中之一是骚扰行为是某男性 这是基于性别，受到受害者女性身份的骚扰。 其二，在职场环境中不受欢迎的性行为不仅仅是个人性质。 直接且不利地影响女性受雇的“条款、条件、待遇”，毫无疑问是性别歧视行为。

更重要的是，凯瑟琳·麦金农区分了性骚扰的类型。 一个是“交换条件型”。 如果你屈服于我，你会继续工作。 第二个骚扰至今，“工作环境”的骚扰更普遍。 例如，在职场上，可能会被揉、眯着眼睛、被视奸、被暗吻、随便评论、故意孤立。 麦金农首次从理论上定义了性骚扰的类型，指出性骚扰也是性别歧视的一种，结合1964年民权法第7章的《禁止基于性就业歧视》的规定，为包括文森在内的许多性骚扰受害者提供了法律依据。

“他说”和“她说”的变化

1978年9月22日，文森的律师代表向哥伦比亚特区联邦地区法院提交了诉状。 审判长约翰·加勒特·佩恩认为，同意发生关系意味着没有性骚扰行为，原告判断不是性骚扰或性别歧视的受害者。 整个事件就像“他说了她说的”各有各的话。 另外，文森从未向银行的任何人报告骚扰，不足以让首都银行对他的行为负责。

文森方面马上上诉，在旧金山平等权利促进会和总部设在芝加哥的职业妇女协会的帮助下，这些机构向上诉法院提交了法庭的友意见书。 1985年1月，美国联邦哥伦比亚特区巡回上诉法院的判决结果宣布初审法院法官佩恩的判决全部取消。 社长泰勒创造了实质性的歧视性员工环境，并且银行任命泰勒为现场代表，赋予了雇佣、退休员工、控制员工日常生活的权威。 这一权威“产生压迫、威胁和骚扰的力量。 这是因为雇主认为对管理者下属的性骚扰行为负责”，即使文森从未向泰勒的上司反映过这一点。

在上诉法院的判决中负责的美驰储蓄银行拒绝对泰勒的行为负责，向最高法院申请发行调卷令。 最高法院同意发行调卷令时，“性骚扰”一词发生已经10年了。 这个用语和它表现的概念逐渐广为人知。 受到支持性判决的案件数量增加，对雇主和员工具有深刻的教育意义。 贝尔电话企业、国际商业机器企业、时代株式会社相继制定企业政策，对职员如何不报告性骚扰行为进行训练。

最终，1986年6月19日，首席法官伦奎斯特代表的所有法官发表了最高法院的判决意见，指出管理者因下属的性别而性骚扰的情况下，是基于性别的歧视。 造成感情和心理损害的骚扰行为和造成有形经济损失的骚扰行为一样是违法的。 文森是否自愿不是泰勒的抗辩理由，法院首先审查泰勒提出的性要求创造了敌意的工作环境。

文森事件重视美国女性在职场中面临困境，敦促制定更完整的法律规定来打击职场性骚扰。 但是，这个问题就像在周围徘徊的幽灵，这次好莱坞事件是女性遭遇职场性骚扰的缩影。 要改变这种现象，不仅需要法律制度的完整性，还需要公众意识和社会文化的共同努力，让被侵害的女性不要掌握这条路，真的可以赶走这个幽灵。

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