普法:别把“特殊工时制”当侵犯员工权益的借口

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张智全

最近，在上海的一家公司工作了8年以上的组装工人遇到了烦恼:加班就业，但没有拿到加班费。 公司的理由是组装作业人员实施了年综合工时制，最近加班的时间扣除了疫情预防控制期间“不足”的工时。 (见11月16日《工人日报》)

特殊工时制相对于标准工时制，没有设定每天的具体工作时间，工作下班时间灵活。 在我国，公司生产的优势和员工的性质是特殊的，因此经人社部批准同意后，可以实行特殊的工时制。 这符合相关公司雇佣的实际需要，部分工种和岗位员工灵活下班，妥善运用，公司和员工之间可以实现“双赢”。 在今年新冠防治肺炎疫情的管理期间，特殊工时制得到了更广泛的使用。

实际上根据需要实施特别的工时制并不意味着没有限制条件。 其基本前提是必须确保劳动者的劳动时间不得超过劳动法规定的年总劳动者的，超过后公司必须向劳动者支付相应的报酬。 否则是违法的，公司为此承担法律责任，员工依法向公司要求报酬

但是，在现实中，各个公司有时滥用特殊的工时制，有时也被认为是侵犯员工合法权益的“障碍”。 例如，有些公司为了追求雇佣价格的最小化，经常以“补充时间”为名，不支付加班费而让员工随便加班。 有些公司甚至不允许以特别的工作时间制为借口，请员工带薪假。 另外，由于职场竞争激烈，很多处境不利的员工因为就业难，忍受公司滥用特别时间制的不法行为，这助长了公司滥用特别时间制侵犯员工合法权益的任性。

关联公司之所以敢滥用特殊工时制，是因为监督管理的硬约束和“钢牙利牙”的关联在更深的层次上欠缺。 揆诸现实是，在公司滥用特别的工时制，擅自让员工加班，不给加班费的情况下，劳动监察部门经常以现在的劳动者有比较完全的法律救济路径为理由采取“不忽视”的态度。 这在无形中有点助长了公司的傲慢，更容易让人恐惧。

为了抑制公司以特殊的时间制侵犯员工合法权益的行为，不仅需要依赖员工依法维权，还需要磨练监督管理的剑。 员工依法自主维权是理所当然的，但这只是案例。 对这种行为不能在更大的范围内赋予高压的抑制效果。 这需要监督管理部门在宏观层面迈出更大的步骤，促进在实际行动中形成法律红线无法逾越的气氛，强制公司遵守实行特殊时间制的设计初衷。

特殊时间制比职业企业双方的制度设计都好，但现在有“玩得不好”的迹象，背后隐藏着侵害员工合法权益的坏动机。 这是因为必须以一定的姿态和措施加以抑制，以法律的强大威慑力、监督管理部门的积极行为，掩盖滥用特殊时间制的不法行为。 这是监督依法滥用特殊工时制的核心意义，也是所有特殊工时制工人的迫切期待。

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