普法:治理“996”从业制要靠什么

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姚村社

市场竞争规范不足、法律法规不完备、执法力欠缺、舆论对所谓“加班文化”的过度肯定和称赞，有可能让维权者害怕。

最近，在一个有名的代码管理平台上，有人发起了一个名为“996.icu”的项目，抵制了一些企业实行的“996”员工制(主要是互联网企业的程序员)，这很快得到了很多人的反应 据不完全统计，84家互联网企业实施了“996”的员工制( 4月17日法制日报)。

上午9点出港，下午9点下班，每周工作6天，即所谓的“996”工作制。 “996”的就业制错了吗？ 互联网领域竞争激烈，人工费也高，3个“996”可以节约人均人工费。 如果是人数多的大企业，这个数字会有多大？ 互联网公司的巨头们公布了对“996”员工制的支持。 “996”的员工制在网络公司很盛行，被认为使管理史倒退了105年。 但是，“996”的员工制并不意味着管理制度的倒退，以网络企业为第一对象，网络企业的大部分员工都是知识型员工，其明显的优点是时间边界很难完全封装。

现实上，现在一线互联网企业的薪酬结构几乎是“打包”，工资结构没有确定基本工资和加班工资，“996”是引起争议的原因之一。 从道理上讲，除了确定工资结构，履行事前告知义务以外，公司必须诱惑员工自己完成相关业务，而不是强制。 也就是说，向员工明确各项事业的价值目的和价值取向是提高事业效率的首要前提。

从生理学的角度来说，人体每天能产生的能量是有限的，有最佳的黄金值。 退一步说，机器也不是全天候工作，需要休息和维护。 休息是对人的最低理解和尊重，“996”的员工制明显缺乏这些，违反了道德规范。

法律上，我国现行劳动法规定每月加班时间不得超过36小时，但“996”的工作时间远远超过了这个规定。 根据资料，我国现在工作压力增大导致“过劳死”的人数呈上升趋势。 因此，年全国两会代表委员呼吁控制过度加班，切实维护工人的合法权益。

更进一步说，长的工作时间真的能产生大的生产力吗？ 从社会学家的角度来看，似乎并非如此。 “996”的员工制不仅不利于员工的健康，也很少有助于提高生产效率和效率。 发达国家的平均工作时间低于OECD的平均值，但维持着非常高的生产率。 据媒体报道，日本劳动力的工作时间是吉森中最长的，生产力最低。

专家给员工们“精神”，认为“996”的员工制本身违反了劳动法，但只要员工稍微接受了，只要心里不愿意，就可以在保留员工记录的情况下随时向劳动仲裁委员会等提起诉讼。 但是，对“996”的员工制说“不”并不容易。 因此，很多互联网公司的“996”口头通知很多，没有明确规定，手段被掩盖，很难得到证据。 其次，作为一线员工，在现在就业压力和生活压力没有减弱的情况下，从多方面的考虑来看，维权只是单纯的考虑，很少真正下定决心实施。 三是在社会经济转型的大背景下，市场竞争规范不足、法律法规不完备、执法力不足、舆论对所谓“加班文化”的过度肯定和表扬，有可能让维权者害怕。

在劳动维权的问题上，无论是劳动权益保障部门还是各级工会组织对“996”的职工制采取更积极的态度和行动，不仅是职责所在，也是依法规范就业市场的必然要求。 而且中国经济已经从高速增长阶段转移到优质快速发展阶段，优质快速发展离不开足够的人才。 这必须以更优质的法治保障实现公司和员工的双赢。

跟进。

996合理合法的拒绝

加班意味着加倍努力事业，愿意加班的人很多都愿意奋斗。 但是加班不是奋斗的全部复印件，不能成为评价身体是否振作的基准。 虽然没有加班，但是在通常的工作时间内高效完成工作任务的人，不是在奋斗吗？ 难道不能为公司创造利益吗？ 员工依法拒绝加班，正当维护自己的权利不是错了吗？ 他们要珍惜个人生活。 对他们来说，工作越来越多，是养家糊口的手段，他们没有时间，没有精力，没有时间为事业付出越来越多的钱——这为什么不对？ 结果，“996”的就业制很大程度上意味着熬夜睡眠不足、饮食不规律，意味着与家人的交往时间被大幅压缩，为了健康、照顾家人、维持自我权益，工人拒绝“996”是合理的。

河北艾琳

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