普法:偷吃三个烧饼被辞退?公司处罚违纪员工应得当

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张玉贤

北京市第二中级人民法院会员法官，法学硕士。 截至2011年，各类劳动争议案件主审700余件，许多判决书被评为本院优秀审判文件，许多实例评析，论文在法律出版社、中国劳动社会保障出版社出版的图书中发表，曾在北京市高级人民法院和本院要点调查科

文《法人》特约撰文张玉贤

使用者对员工有雇佣管理权，包括对违纪者进行处罚的权利。 现行劳动法律要求用人单位制定和实施内部规章制度，规范职工就业行为，对职工违反劳动纪律的行为进行处罚，维护用人单位的就业秩序和合法利益。 使用者实施违纪处罚关系到员工的切身利益，因此为了在实践中多引起劳动纠纷，避免承担不利的法律结果，使用者应该正确合理地应用规章制度进行违纪处罚。 简单解析“超市员工因偷三个烧饼被解雇”的劳动争议事件。

基本情况

赵某于1997年1月进入a超市，岗位经过多次调整后担任夜班值班。 a超市与赵某签订了无固定期限的劳动合同，其中赵某承诺尽职、廉洁奉公，严格遵守和执行公司各规章制度、管理规范和劳动纪律。 劳动合同中明确记载了《员工手册》等规章制度作为该合同的附件。 《员工手册》规定，对于两种违反纪律的行为，员工盗窃企业财产，情节轻的，记录、记录、处分残司，根据情节轻重补助300元以下的罚款。 《员工手册》在三种违纪行为中，员工对同事或本公司的财产盗窃、盗窃、侵占，可以根据情节轻重处以500元以下的罚款，企业可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。

年4月4日凌晨，赵某和保安人员马某一起进行超级巡逻，赵某对马某说:“晚上肚子不饱，有点饿了。” 然后一直走到食品柜台前，拿着三个烤饼吃了。 年4月9日，a超级保安部在看监视录像时发现了上述行为，向赵某咨询。 赵某马上承认这种行为，承认违反了超市的管理规定，希望认真考虑，接受解决。 后来赵某休了产假。 年4月26日，a超市制作了《劳动合同解除通知书》，赵某以烧饼行为“严重违反规章制度，违反《员工手册》3种纪律行为”为由，解除了与赵某的劳动合同，没有支付经济补偿金。 a超市在诉讼中提交了年4月25日的《解除劳动合同通知书》和工会的信，说明就解除劳动合同征求了工会的意见。

赵某吃了超市的三个烤饼，认为总价值不过六元。 a超市辞去它，问题大，处罚太重，提出劳动争议仲裁申请，要求a超市继续履行劳动合同，重新支付其就业期间的工资13143元。 这个仲裁请求被驳回后，赵某不服，向法院申诉。

a超市主张赵某作为警卫，监督自己的盗窃，脱离警卫的职责，严重违反规章制度，解除劳动合同是有事实和法律依据的。

审判结果

北京市西城区人民法院于年1月9日作出民事判决:驳回了赵某的诉讼请求。 判决后，赵某不服，上诉。 北京市第二中级人民法院于年3月27日作出民事判决:一、取消北京市西城区人民法院的民事判决。 二、取消a超市于年4月26日作出的解除与赵某劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。 三、a超市自本判决生效之日起七日内从赵某年5月1日至7月31日期间支付工资6000元。 四、驳回赵某的其他诉讼请求。

审判理由

这件事的争论焦点是a超市解除与赵某的劳动合同是否合法。 首先，赵某有违反纪律的行为。 赵某作为a超市夜班巡逻员，随便吃a超市对外销售的食品，这种行为是《员工手册》规定的盗窃企业财产的违反纪律行为。 其次，赵某违纪行为的严重问题。 a超市《员工手册》中“违反二类纪律行为”“违反三类纪律行为”规定了员工盗窃超市财产的行为，虽然违反二类纪律行为的处罚结果不同，但《员工手册》在具体金额、人员类别等方面有盗窃行为的情节 赵某在吃烤饼之前通知了在场的保安马某，但马某没有阻止。 赵某吃的烤饼价值很小，从来没有证据表明有偷单位财产的行为。 赵某在a超市调查这件事时表示第一时间承认错误并受到处罚。 综合上述情节，我院认为赵某行为情节轻微，属于《员工手册》的“两类违反纪律行为”，对应的处罚措施不包括解除劳动合同。 即使考虑到赵某作为警卫的特定职责，其过失也没有达到在“三类违反纪律行为”中解除劳动合同的程度，因此a超市做出与赵某解除劳动合同的决定明显失当，认定为违法解除，双方履行劳动合同 再次，赵某年5月1日至7月31日期间的工资再支付问题。 a超市于去年4月26日决定与赵某解除劳动合同，因此在赵某年5月1日至7月31日期间，不向a超市提供劳动。 a超市的处罚失当，但赵某违反纪律先引起这次劳动合同解除纠纷时，应该承担相应的责任，因此赵某上述期间的工资损失，参照北京市最低工资标准计入。

评价意见

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利，履行劳动义务。 使用者制定、修订或决定劳动报酬、上班时间、休息假期、劳动安全卫生、保险福利、职工训练、劳动纪律及劳动定额管理等直接关系到劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，经过职工代表大会或全体职工的讨论。 在规章制度和重大几个事项的决定实施过程中，工会或员工认为不合适的，有权提交给使用者，通过协商变更费率。 用人单位应当公布直接关系到劳动者切身利益的规章制度和重大几个事项的决定或者通知劳动者。

劳动关系是具有人身从属属性的合同关系。 在劳动关系中，员工加入使用者成为其成员，在使用者的管理指挥下从事有报酬的劳动。 为了保障使用者比较有效地采用劳动管理权，法律赋予使用者对违纪者处罚的权利。 2008年1月15日国务院废除了《公司职工奖惩条例》，要求用人单位制定和实施内部规章制度，而不是在法律法规层面统一规定劳动纪律和处罚措施，确定劳动纪律和违纪处罚措施。 因此，在现行劳动法的背景下，依法制定和实施规章制度是使用者的重要人事管理复印件，也是使用者所需要的人事管理能力。 笔者认为，使用者制定和实施规章制度必须观察以下三个问题。

一、使用者制定的规章制度赋予员工法律效力需要具备以下三个条件。 (一)制定过程必须经过法定的民主程序。 特别是关于工人身边利益的规章制度，必须经过职工代表大会或全体职工的讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商明确。 需要注意的是，使用者有制定规章制度的主动权，履行上述民主程序的目的是充分听取和采用职工或工会的合理意见，但不要求规章制度通过工会或职工代表大会 (二)文案必须合法，不得违反法律的强制规定，不得侵犯职工的合法权利。 复印也要合理，不要太偏离通常公众的认识标准，严格的规章制度在司法实践中很难得到法院的认可。 (三)必须向员工公示，告知。 开会宣传，在办公室网上发表，在员工上签名，组织员工学习时，使用者必须观察向员工公布，告知规章制度的相应证据。 规章制度修改后，应该观察有必要再次进行告知公示。

二、适用规章制度应当对员工违反纪律的行为进行处罚，使处罚相当。 在规章制度中，经常将员工的违纪行为分为轻微的违纪、通常的违纪、严重的违纪等不同的等级。 对于严重的违反纪律行为，用人单位可以直接解除劳动合同。 对于轻微的违反纪律和通常的违反纪律行为，一般为了解除劳动合同需要累积一定次数的使用者。 具体的处罚措施相当于劳动者违反纪律的程度，违反纪律的情节必须一致，规章制度对违反纪律等级的定义不明确，具体情况下，用人单位谨慎，在教育和处罚相结合的大体上，慎重使用劳动合同解除权。 经过其他处罚措施工人仍不纠正的，解除劳动合同是合适的。

三、用人单位因违反职工纪律解除劳动合同的，应当事先履行通知工会的程序。 根据劳动合同法第四十三条的规定，用人单位单方面解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，对工会提出的不同意见进行研究，并将解决结果书面通知工会。 用人单位未事先通知工会的，最晚在提起诉讼前必须修正有关手续。

在上述例子中，a超市提出了证据，表明已经履行了规章制度的公示、告知手续和事先就劳动合同解除通知工会的手续，因此上述事项不是本案争议的焦点，但在实践中，很多使用者无视上述手续事项， a超市解决违反纪律行为的首要问题是规章制度本身不确定违反纪律行为的定义。 《员工手册》将盗窃行为划分为不同的违纪等级，但从金额、人员分类、行为情节等方面没有决定如何认定违纪等级。 二是不严格遵守规章制度的规定，对具体的违反纪律行为处罚相当。 从通常公众的认识标准来看，a超市直接解除了与赵某的劳动合同，显然太重了。 (责任篇何睿)

根据有趣的选择学习法律，多年跳槽成为法官，获得了实现穿着法职服、拿着锤子的职业梦想的特权。 司法是维护社会公平和正义的最后防线，公正是司法的灵魂和生命。 为了维持司法公正，必须永远保持赤子的心，不断探索新的知识。

在伟大的时代奋发图强，肩负着一代法律人的责任，完成了一代法律人的使命，不悔青春，不背韶华！

——这次主讲人张玉贤

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