普法:恶意频繁跳槽与个信挂钩需化解四个担心

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王心禾

“个人频繁退休，就业，信用成为问题。 ”最近浙江省人社厅副厅长的上述发言引起了外界的广泛讨论。 接受记者采访的浙江省人社厅回答正常跳槽一定会影响信用，与恶意频繁的跳槽行为进行对比，相关细则还在研究中( 4月7日南方都市报)。

“相关细则还在讨论中”意味着什么样的跳槽行为会对信用产生怎样的影响，在发表标准化的测量体系的情况下，其中可能需要定义“什么是恶意频繁的跳槽行为”。 这真的对恶意跳槽的体验有一定的制约，但很难用一套客观标准推测主观动机。 根据地区、单位、背景的原因、个人，使用这个客观的标准能正确推测为“恶意”吗？ 很难说。 这是公众的担心之一。

相关人员把个人跳槽和信用联系起来的话，来自小公司的座谈会，发现几个公司的代表在会议上很难招募，员工移动频繁的问题比较“大吐”。 在人力市场上，公司和员工是劳动关系的双方，只听一方的声音，对于一项决定的制定，至少从全面、科学、民主、平衡的角度来看，并不全面。 这是公众担心的两个。

员工的声音是就业市场方面的重要主体的声音也应该同样听到。 对此，南都ndx研究所开始投票，2天内有3017人参加投票，其中81%表示反对。 这个数字实际上提出了“如果个人频繁退休或就业，他的信用一定会成为问题”的评价，以及由此发表了将信用用于约束跳槽的方法。

一项措施的发表应在充分调查的基础上，调查员工频繁跳槽的原因、持续跟踪许多典型案例等有相关好处的各方面情况，在全面把握事实的基础上，进行正确(至少不失去大体)的评价 既然进入了“细则研究”阶段，上述决定实体正义和程序正义能保证吗？ 这是公众担心的三个。

我们知道测量个人信用水平，失信是主要因素，包括主观和客观原因下的失信，以以前的承诺条款的角度评价是否有失信行为。 频繁跳槽是人力市场上的个人选择行为，这种行为有劳动合同法方面的制约，有个人生存迅速发展声誉等问题的制约，有必要听取个人信用的再制约，多方面的声音。 现在，在司法层面对“职场商谈”行为进行了否定的评价，但在“职场商谈”失控的情况下，有必要进一步加以约束。 如果可以控制的话，需要追加砝码吗？ 一定要加起来。 个人信用不合适吗？ 必须判断个体的影响。 这是公众担心的四个。

恶意频繁跳槽致信确实需要完成一些前提性的工作，可以说是合法正当的决策过程。 公众的这四个关切，需要逐个解决。

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