热读:遇职场“潜规则”请这样保护自己

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厦门国际银行的新职员因拒绝领导敬酒而被骂，被倾听，最近引起了广泛的讨论，之后该银行回答说对相关负责人进行了停职调查。 中国银行领域协会也发出声音，呼吁加强领域的自律性，培养清廉文化。 职场文化很快就会成为人们关注的焦点。 现在是“全年黄金时代”招聘盛行的季节，对于在职场侵犯个人权益的“潜在规则”，员工应该如何自我保护呢？

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“狼性公司文化”必须受法律限制

近年来，“加班文化”“狼性文化”受到很多企业的高度评价。 其实，我国劳动法对劳动者的上班时间有严格的规定，赋予劳动者休假和获得劳动报酬的权利，公司加班文化的推进必须受到相应的法律规范的限制。

我国劳动法规定上班时间，禁止非法延长上班时间。 劳动法第36条规定，劳动者每天的工作时间在8小时以下，平均每周的工作时间在44小时以下。 有特殊情况需要延长工时的，其状况和方法必须符合劳动法第四十一条。 也就是说，使用者由于生产经营的需要，与工会和工人协商后可以延长就业时间，通常每天不得超过1小时。 由于特殊原因需要延长上班时间的情况下，在保障劳动者健康的条件下延长上班时间每天不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 因此，员工需要延长上班时间时，必须受到“每天不得超过3小时，每月不得超过36小时”的制约。

另外，我国劳动法充分保障劳动者的休息权利，除假日、法定假日外，《职工带薪休假条例》规定劳动者连续工作1年以上时，享受带薪假期，同时在年假期间享受与通常就业期间相同的工资收入

因生产经营需要和其他特别理由需要延长工时的，公司应支付相应的加班报酬。 根据劳动法第四十四条的规定，劳动者被安排延长就业时间的，支付工资150%以上的工资报酬。 假日安排工人工作不能安排补缺的，支付工资200%以上的工资报酬。 法定假日安排工人就业时，支付工资300%以上的工资报酬。 因此，职工根据用人单位的要求在工作日延长上班时间，在休息日、法定假日上班也不能补缺的，用人单位必须依照法律的规定支付相应的加班津贴。

王某于2005年加入餐饮企业，年3月15日双方解除劳动关系，因加班费等费用支付问题，王某申请劳动争议仲裁后，诉法院。 法院审理表明，从年3月5日到年2月28日期间，王某每月休息4天，没有证据表明餐饮企业支付了加班费和调换超过正常工作时间的加班后打折。 该法院规定该餐饮企业在王某期间的假日(共计16； 16； 因为103日)判断以两倍的工资支付加班费6万余元。

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个性化内部规定必须保障员工的人格权益

现在，很多企业根据自己的情况制定了个性化的审查规定，在业绩没有完成的情况下，有报告说倾听、跪下、裸奔、吃“死神辣条”等。 但是，企业制定个性化的内部管理标准，不仅要符合劳动法的规定，还要符合其他法律的规定，特别要关注员工的人格权。

人格权具有民事主体享有的人格属性，是依法确认或赋予以人格好处为客体的人身权利，关系到人格自由和尊严，是民事主体最基本最重要的权利。 明年实施的民法典中专门设置规定了“人格权篇”，细分规定了各项权利的文案、效力、行使规则等。 根据民法典第九百九十条的规定，人格权不仅包括生命权、身体权、健康权、姓名权、名誉权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等具体人格权，还包括基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权。 侵犯他所有人格权益的，应当承担相应的侵权责任。

李某、张某和朱某是企业同事，年6月，李某、张某在公司办公楼内分发“通报资料”，朱某私自转移公司项目部建筑材料，然后投稿到企业其他办公区、仓库等地分发。 朱某向法院申诉很辛苦，要求两人停止侵犯名誉权行为，道歉，赔偿精神损失。 法院认为经审理，检举应符合法定程序，李某、张某在相关部门不介入调查之前，多向朱某事业单位的事业单位、住宅地区等发布通报资料的行为，贬低朱某的形象，另外，单位纪检部门对相关事项 因为这两个人要分发通报资料。

在媒体曝光的一些企业有倾听没有成就的员工等管理行为，或者直接侵犯员工的生命权、身体权、健康权，践踏员工人格尊严，严重侵犯员工人格权的嫌疑时，使用者有权 根据劳动法第九十六条的规定，管理行为构成对劳动者的“侮辱、体罚、殴打”的，公安机关对负责人处以15天以下的拘留、罚款或者警告。 构成犯罪的，应对责任人依法追究刑事责任。

另外，对员工人格优点的尊重，不仅在单位内部规范的制定上，在日常的管理活动中也受到重视，应该扩展到职场之外。 职场有相对强烈的人身依存关系，上下阶层之间也有明显的职权差异，弱者的员工对上级“过境”的命令和行为，即使心里有痛苦，也往往不敢言语和抵抗。 由于长时间的谴责辱骂、无端排斥、嘲笑侮辱或长时间的接受，身心都受到很大的伤害。

人格权作为每个人最重要的基本权利，无论上司和员工在职务水平、权力大小上有什么差异，两者的人格尊严都是完全平等的，无论是高职生还是各级同事，都无权践踏剥夺别人人格的尊严。

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使用者有防止职场性骚扰的法定义务

职场性骚扰比通常的性骚扰更有隐蔽性和威胁性，还涉及个人隐私、名誉尊严、职业迅速发展、未来命运等多种因素，非少女员工对职场性骚扰感到愤怒。 防止和应对性骚扰是创造平等安全的工作环境的重要一环。

我国女性权益保障法第四十条的规定禁止对女性进行性骚扰。 受害妇女有权向工作场所和有关机构投诉。 《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和阻止对女职工的性骚扰。 上述规定为女职工的工作环境提供了法律保障，决定了用人单位预防和阻止对女职工性骚扰的法律义务。

例如，一家企业以李某对女性部下性骚扰为由，解除了与李某的劳动关系，他不服劳动争议仲裁裁决，要求法院向企业支付违法解除劳动关系的赔偿金。 法院审理表明，该企业退休的女职工实名通报李某有性骚扰，提供微信聊天记录等，李某存在大量言语不当行为，李某严重违反劳动纪律和职业道德，该企业以此为由劳动

民法典发行后，对性骚扰进行了进一步的定义，不仅确定了规定性骚扰的行为者应该承担民事责任，还对使用者如何预防和阻止性骚扰提出了具体的要求。 民法典第一千一百条规定，违反别人意愿，用言语、行为等方法对别人实施性骚扰的，受害者有权依法要求行为人承担民事责任。 机构、公司、学校等机构必须采取合理的预防、受理投诉、调查处分等措施，防止和阻止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

根据上述规定，使用者的法定义务主要包括预防和阻止性骚扰，具体包括三种合理的措施，即预防、受理和调查处分。 也就是说，使用者不仅必须在规章制度中确定对性骚扰行为者的解决办法，如警告、停职、解雇等，还必须在受理反映、投诉后立即协助相关事项，如警报、调查。 这些措施是使用者为劳动者提供安全就业条件的重要复印件，也是致力于公平就业和性别歧视的重要体现。

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如何防止和妥善解决职场纠纷

工人在工作场所遇到不公正待遇或者非法侵害的，笔者建议从以下三个方面维护自己的合法权益。

一是收集证据，避免陷入被动局面。 在比较封闭和秘密的岗位上，工人如果认为自己受到了不公正的对待，就必须注意收集相关证据。 这是在将来的维权过程中为了“没有借口”而不被动的重要一步。 例如，在没有劳动合同的情况下，通过参加单位团结起来的照片、单位发行荣誉奖励、发行工资的记录等说明有劳动关系。 用聊天记录、照片录像说明侵权事实的存在等。

二是诉诸职场，主张自己的合法权益。 遇到不公正待遇后，劳动者可以按照用人单位的内部管理规定反映、投诉和援助工会、人力资源部门，公司有关部门可以停止侵犯、赔偿损失、道歉或者按照法律法规、内部章程对有关负责人给予相应的处罚

三是依法仲裁、诉讼，维护自己的合法权益。 我国法律充分保障了劳动者的合法权益，对于因履行劳动合同、职工报酬、休息休假等而发生劳动争议的事件，我国劳动法规定了仲裁的前置。 即，工人必须首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。 对于工作场所发生的其他侵权案件，工人可以直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

用人单位与劳动者的关系不应该是简单粗暴的劳资关系，良好的工作环境离不开用人单位与劳动者双方的共同努力。 使用者在追求公司经济好处的同时，健全内部组织管理制度，完善员工信息表达的反馈渠道，构建以人为本的公司文化，建立健康平等的职场关系，不实现公司与劳动者的深入合作和共同成长 (田媛作者单位:北京市昌平区人民法院)

扩展阅读

使用法律武器如何应对“职场pua”

最近，“职场pua”被列入了各种社会交流软件的热搜名单。 “职场poor”是职场中发生的精神控制现象，上司用一系列的精神控制方法失去了部下的自我，最终将生命献给了上司。 根据某大型招聘媒体发表的《年度白领生活状况调查报告书》，63.65%的回答者经历了“职场pua”，竞争激烈、工作强度大的商业服务业和金融业以更超过7成的比例成为“职场pua”的受灾地

那么，“职场pua”的一般做法有哪些呢？ 比如，下班后被上司以锻炼新人的名义分配加班，或者因企业“不可或缺的骨干不能离开”而被拒绝休假等。 另外，以“经验不足需要把职场变更到企业的最下层”为理由调动工作。 也有可能因为“物品丢失需要脱衣检查”等理由而损害员工的尊严。

为了不陷入“职场新人”，工人在进入公司前必须充分把握企业的状况。 《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定了劳动者的这项权利，企业必须如实通知劳动者的实业复印件、实业条件、实业场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他情况。 根据这项规定，工人有权确定企业和自己单位的复印件、工作职责，特别是劳动报酬和休息假期的相关情况。 “职场新人”常见的方法之一是上司画下属的“年糕”，口头约定有点不现实的好处和利益时，工人必须提高警惕。

对于遇到“职场普亚”的劳动者，可以根据劳动合同法第37条的规定，30天前书面通知使用者，解除劳动合同。 在受到进一步伤害之前，工人尽快解除劳动合同确实是明智的，此时企业提出的任何离职条件都不能阻碍解除权的行使。 企业此时通过暴力、胁迫或限制人身自由等手段强制劳动的，劳动者可以依照劳动合同法第三十八条的规定立即解除劳动合同，无需事先通知。

在“职场pua”中常见的手段是上司通过言语和行为贬低和压制劳动者的人格和尊严。 例如，在公共场合贬低劳动者的人格，倾听没有完成销售任务的人，向有过失的劳动者当众跪下道歉等。 另一个好处是，通过发给员工超出工作范围或超过正常负荷的工作副本，要求员工即使休假也要“随时待命”完成工作任务。 这时，劳动者需要提高自己的证据意识，对上司侵犯劳动者人格权的行为和要求劳动者加班的事实进行适当的取证，通过法律程序主张自己的合法权益。 (柴荧光清作者单位:北京市朝阳区人民法院)

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