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金卫东是校园角落里的资料照片
我们必须保护教育者的感情，掌握孩子身心的成长规律和教育的认识规律，像马拉松一样，适应他们的最佳状态，让孩子接受教育。
——金卫东
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金卫东，上海市进才中学北学校校长兼书记，上海市特级校长，正高级教师。 上海市教育学会中学教育管理专业委员会主任、上海市中学教师高级专业技术职务资格审查委员会委员。 上海市二期2名工程学生，教育部二期中小学名校长接收航班学生。
日前，上海市教委公布了审查合格的正高级教师名单。 上海市进才中学北学校(以下简称“进才北学校”)校长兼党支部书记金卫东很有名，相当于50岁的年龄，实现了特级校长、正高级教师、教育博士的三合一，被选为教育部“国培计划”。
警戒重育分轻育人的“锦标主义”，金卫东多次一齐开设全课程，面向全学生开放创新实验室强调公平的普适性。 掌握一定的干部选拔“权力”，选择了公开竞争者。 对于重视个性、重视个人快速发展的老师们，他提倡营造同荣辱、共进退的团队文化氛围。 金卫东运用管理智慧和教育负责人，在制度建设护卫学校迅速发展变革，激励师生员工和谐进取，坚定遵守师资育人的初衷。
把握成长规律教育本源
上海师范大学毕业后，金卫东被上海市建平中学召集，10年后的2002年9月，他在上海市建平实验学校担任党的工作，2004年担任进才北学校的校长。 长期与学生和家长交往，他感到关于社会教育的浮躁情绪，督促他思考，通过制度和管理维持定性，使学校教育走上了合适的轨道。
金卫东表示，在现在的社会中，让孩子学习好的愿望空前高涨，有些父母为了选择学校而不惜“抢夺”，早期教育孩子，过度开发，让越来越多的人参加，形成“剧场效应”“囚犯困境” “我们应该保护教育者的感情，掌握孩子身心的成长规律和教育的认识规律，像马拉松一样，适应他们的最佳状态，让孩子接受教育。 ”金卫东说。
因此，进才北学校开设了所有课程，凑齐各科目的教师，齐心协力，不会因外部考试政策的一些变化而“偷工减料”。 金卫东认为，这是尊重教育规律。 他反对把美术、音乐、劳动技术等课程视为“副科”，平行五育，全面快速发展是金卫东的追求。 在解决基础型课程、扩展型课程、探究型课程三者的关系时，金卫东认为基础型课程在体量和时间上最多，不能把后面的两个课程纳入其中，进行校本化实施，在学理上融合，分割三者。
在进才北学校，学生依次在中医药创新实验室、工程实验室等实验室体验了3~5周。 社区活动、创新实验室、短时间课程相结合，实现了普适基础的提高。 无论学生是“零开始”，还是有一定的技能基础，都能收获。 这就是金卫东想的结果。 建立创新实验室，寻找与基础型课程的结合点，转换为短课程。 金卫东表示，创新实验室不是高级检查的装饰品，课程开设必须解决普及和提高的关系。 创新实验室也不是为少数学生获奖而设立的专用空间，必须为提高学生整体综合素养而服务。
“教育中的很多问题表现在学校，根子在家庭，所以有必要推进家庭教育，形成可靠的比较有效的家庭学校交流。 》在研究中支持开办学校的实践，金卫东主持了“家庭教育的学校支援研究”的课题，已经6年了。 此外，进才北学校成立了校外教育服务中心，推进学生的职业体验、社会实践，与家长密切对接。 新生入学时不仅接受学生教育手册，还接受家庭教育指导手册，把父母引导到孩子的心里。
推进竞争保障离港保障的正常运行
放学后，进才北学校举行了竞争招聘会，角逐教育科研副职、新闻化副职、分校教育管理副职3个岗位、7名业务骨干参加，最终3人竞争成功。
对进才北学校的教师和管理者来说，管理干部竞争上岗已经不是什么新鲜事了。 竞争雇佣作为基本制度制定，已经实施了15年。 在金卫东的倡议和主持下，学校提倡制定章程，依法治校，提倡依法工作，通过实行竞争上岗制，把担子、铺路子推给追求进步的教师干部，培养了优秀的管理队伍。
2004年金卫东首次进入北学校，面临与其他两所比较薄弱的学校合并的情况。 三所学校各有很多干部，新成立的学校里谁下车？ 金卫东仔细研究了当时的人事政策，考虑到将来的迅速发展趋势，决定实行全员干部竞争制。 金卫东计算进才北学校岗位的等级基数，在全校展开大讨论。 学校需要什么样的干部？ 不同岗位的干部应该有什么素养？ 然后通过教代会程序，制定了这些标准。 经过一段时间的过渡，入才北学校召开了干部拍卖大会。 所有竞争者提交竞争申请书，参加竞争演讲，回答专家小组的问题。
“竞争者不仅要表现出为教师和学生服务的愿望，还要考虑学校管理，决定竞争成功后打算怎么办。 大众和专家的眼睛是雪白的，在这样透明的机制下，有才能的人是卓越的。 ”。 金卫东说。
答辩结束，大众、专家、学校级班子分别打分，以4∶4∶2的比例计算总分，支部审查，校长任命。 当初，三所学校合并时约有30名干部，12人竞争成功。 其中包括通过竞争直接从一线岗位出来的新干部。 整个竞争过程是公开和透明的，因此不会招致不必要的怀疑，为下一项事业的开展奠定了基础。
从此，公开招募成为进才北学校选拔干部的常态。 无论是副校长，还是校长助理、中层干部，只要有职场空缺，学校就进行公开竞争，至今已举办了十几次，以强大的制度保障学校的健全运行。 选择者把使用者的“权力”交给主政者手里，而不是制度、专家、大众，体现了金卫东的管理智慧。
当然，新干部的出现也离不开诱惑和培养。 进才北学校每个月最后一周星期三傍晚举办“管理学习会”，党政工团和民主党派共同推荐的干部苗子、业务骨干和有上进心的青年教师参加，进行学校管理的主题研究和讨论，学习成为培养未来干部的摇篮。
建设团队文化与学校同方向同行
干部选拔的校长不仅说了“不”，教师的选拔、晋升也一样。 进才北学校以学术委员会为全校最高学术机构:校长担任主任，但基本回避，常务副主任是资历较深的一线教师，行政干部在每次担任评委的13名成员中占50%以下。 关于教师的荣誉和作用，学术委员会投票决定，结果大家都投稿了。
在教师队伍建设中，金卫东重视团队文化的形成，提倡团队评价，发挥团队教育功能。 无论是文明集团还是优秀准备集团，无论是优秀教育研究小组，如果吃亏，都会营造出骄傲、互相帮助的校园气氛，让教师个体和学校一起同行。
管理团队解释或警告个别教师不当行为往往会导致教师内心的自我保护和抵触感，挑战管理的权威和秩序。 这时，同一个教育研究小组的同事的善意忠告往往能取得更多的成果。 重视集体好处，“不给别人添麻烦”，不“拖累”整个教育研究小组，负面的事情就会被解决成萌芽状态。
教师的不当行为关系到所属群体的荣誉。 金卫东指出，这是教代会通过的意见，需要大家一起维护。 如果知道教师内部有矛盾，同一组成员有责任帮助处理和向组织报告，而不是积累矛盾并迅速发展。
进才北学校总是能得到各级各种教研项目，金卫东认为一个重要原因是在这里开展项目得到了团队的支持。 教师个人获奖，所属小组受益，在同一教育研究小组内，师傅希望带着年轻人一起成长。
在每年暑假的两次干部训练中，总结和展望各部门工作是重要的环节。 在金卫东的倡议下，各部门说了本部门的不足、兄弟部门的优点，特别是别人给自己带来的帮助和启发，创造了部门之间相互尊重的气氛。 进才北学校的业绩奖励每年分三个不同阶段颁发，其中每年6月的年度评审奖包括文明班组奖、优秀准备课组审查、优秀服务班组审查等，通过项目设定体现团队和个人的业绩。 从团队评价到团体荣誉，再到个人荣誉和奖励，形成了个人和学校共同进退的管理闭环。
金卫东的“少管”背后是制度的支持，公开竞争、学术委员会、团队文化等营造同心的事业气氛，为社会提供高质量的教育服务。 学校也获得了良好的评价，每年都被社会人评价为“平民家门口性价比最高的高品质公务教育资源”。
中国教育新闻记者董少校
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